COLUMN コラム
経営者である以上、会社を成長させるために何が必要なのかをよく考える。
ゼロイチの段階の時
１から１０にする段階の時
１０から１００にする段階の時
などステージによって必要なことは変わる。
私の周囲にいる経営者さんを見ていると、同じ共通点がある。
それについて今日は触れていこうと思う。
会社を成長させる方法がわからない
ゼロイチを突破した経営者が陥るのが、会社を成長させる方法が分からないということである。
何をバカなことを言っているのだと思うかもしれない。
だが、たとえば今より２倍、３倍、もしかしたら１０倍成長させるには、どうしたらいいか？となると分からない。
先ほども書いたが、ゼロイチを突破した企業は、１から１０にする段階にある。
もしくは１０から１００にする段階にある。
１を１０倍にする、または、１０を１０倍にする。
この方法が分からない。
長期間かけてよいならできるかもしれない。
今年は1.2
来年は1.4
再来年は1.6
このように成長させていけば、いずれは１は１０になる。
しかし、今商品ライフサイクルが２年３年と言われているし、市場や社会の変化はすごく激しい。
そんな中で順調に成長できる保証もなく、ライバルは年々力をつけ、我々を脅かしている。
過去の日本は世界No.1だった。
その栄光はすでに見る影もない。
我々経営者は今すぐにでも会社を成長させるためのアクションを採るべきなのだ。
だが、これがなかなか分からない。
なぜ成長させることができないのだろうか？
そもそも社長が忙しすぎる問題
成長させるために何が必要かを考えてみた。
経営者が経営に時間を割くことができていないことが問題ではないか、と気づいたのだ。
経営者がプレイヤーとして、タスクもやるしクリエイティブもやるし経営もやる。
このような状態で世界経済の荒波をかじ取りできるだろうか。
できようがない。
情報を収集して学び続け、選択し続けることが経営者に求められることである。
誰よりも成長し重要な決断をする必要がある経営者が時間に追われてしまっていたら、それは健全な状態と言えるだろうか？
つまり、経営者はいかに時間を確保するかが会社を成長させるために必要不可欠な条件であると言えるのだ。
社長が動かない仕組みをどのようにして作るか。
これを実現することができれば、会社を１０倍成長させることすら可能になるだろう。
社長の時間を確保する仕組みはどう作るべきか？
だが、ここで問題になることがある。
それは、社長が動かない仕組みをどのようにして作るべきか？ということである。
この仕組みができたら最高！
絶対成長できそう！
っていうことはご理解いただいたと思う。
だが、この仕組みがなければ達成できない。
そして、この仕組みをどう作ればいいか分からないから、日本企業の６割は赤字企業なのだろう。
一番手っ取り早いのは人材採用である。
採用して経営者の仕事を依頼すれば、もう完璧だ。
あとはその人がやってくれるだろう。
人材採用は欠点だらけのオワコン手法
だが、そもそも募集して人って集まるんだろうか？
もし簡単に集まるなら、経営課題に人材不足は上位にランクインしないし、人材不足で毎年３００社程度が倒産していると帝国データバンクの調査レポートで発表されないだろう。
帝国データバンクに記載されない企業もあるから、実際は３００社以上のはずだ。
過去は求人したらすぐに応募が来た。
今の日本は、毎年８０万人も人口が減っている。
応募が来ないのは当然なのだ。
そもそも人材不足課題は、日本企業の多くが感じている課題である。
ということは大手も課題に感じていて、対策している。
大手企業は認知度もあるし商品力もあるし、福利厚生もあるし給料もよい。
採用広告費だけではなく様々なプロモーションをしている。
そんな大手企業は１０００万以上の予算をかけて採用をしている。
１０００万円もかけないと私たち中小企業は採用活動の土台に乗ることができないのだ。
たとえばの話だが、絶対に希望した会社に入れるとして、Sonyと弊社皆人とどっちに入りたい？って聞くと、私でもSonyを選ぶ。
これは認知度だけでも明らかな勝負である。
これが当たり前である。
Sonyを蹴って皆人に入りたいと言う人がいたら、それは「かなりの変わり者」と言えるだろう。
誰も皆人なんていう会社を知らない。
だが、Sonyは誰もが知っている。
絶対に勝てないのだ。
私は過去に何百万とかけて採用活動をしたことがある。
その度に誰も応募が来なくて悲しい思いをしてきた。
こういう思いは経営者として他の人に味わって欲しくないものだ。
採用のリスクは他にもある。
- 初期費用が大きい（PC、名刺、机、研修、各種ソフトのライセンスなど）
- 維持費が大きい（給与、社会保険料、交通費、健康診断費など）
- 戦力化の前に退職される可能性がある
- 戦力化せず周囲の時間と労力を奪う可能性がある
- 解雇したくても難しい状況でキャッシュが圧迫されるリスク
といった採用リスクがある。
これまでの話をまとめると、
- 人口が減少していて、労働者が不足している
- どの企業も人材採用に熱中している
- 大企業の採用広告費は１６００万円以上で中小企業に勝ち筋がない
- 採用できたとしても優秀な人材とは限らない
- 採用リスクが多すぎる
といったことがあり、中小企業にとって採用は対策すべきではない手法と言えるのだ。
最後に
意外に長くなってしまった。
今回は、中小企業にとって採用活動を実施すればするほどリスクを背負うことになると伝えたつもりだ。
採用活動は昔と違って有効な手段とは言いにくい。
というか、「言えない」。
むしろブランド力や知名度、給与などのインフラを整えてから実行すべきなのが、人材採用である。
人材採用を行うことができるようになるまでは、リファラル採用などお金をかけない方向性で採用するのがよい。
さて、まだまだ言いたいことがあるので、シリーズ化しようと思う。
３回に分けてお伝えすれば丁度いいだろう。
次回は人材採用がダメなら、どういう方法があるのか？について言及していこうと思う。
本シリーズが多くの忙しい経営者の助けになれば幸いだ。
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それではまた次回のコラムでお会いしましょう。
